案例：怀孕期被离职如何主张合法权益？

崔某于2020年8月10日入职某公司工作。双方签有书面《劳动合同书》，合同书约定劳动合同期限3年，自2020年8月10日至2023年8月10日止，岗位为教务专员，工作地点在某市，劳动时间执行标准工时，工资结构为基本工资+绩效工资，月基本工资为3500元。2021年11月2日崔某至省妇幼保健院检查，得知怀孕6周，当月12日向公司报备怀孕事实。2022年1月5日，公司通知因疫情全员线上办公并通知崔某要么下沉外市要么转岗降薪（底薪2500元以下），否则只能被优化（实际就是裁员）。2022年1月7日公司再次通知崔某选择下沉、降薪至1200元或者转岗，2022年1月8日在双方没有达成一致意见的情况下公司单方将崔某移出工作群、钉钉框架，致使崔某无法继续工作，公司自2022年3月起不再支付工资，并于2022年6月办理停保手续。崔某于2022年6月26日生育第一个孩子，因医保卡欠费无法报销生产费、产检费、无法领取生育津贴。崔某遂委托河南举直律师事务所代理其向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金；支付因欠缴社保导致不能报销的生育津贴、产前检查费、生产费用；支付年未休年休假工资、支付休息日加班工资、支付孕期工资，哺乳期工资等各项损失共计12万余元。公司辩称因为疫情公司经营发生重大变化、解除劳动合同合法。仲裁委经审理认定公司解除劳动合同违法，裁定公司应向崔某支付未休年休假工资，支付违法解除劳动合同赔偿金，驳回崔某其他仲裁请求。崔某不服诉至法院。
法院判决
一审法院审理后认为，劳动者的合法权益受法律保护。根据崔某、公司提交的证据及当事人庭审陈述，能够证明崔某自 2020年8月10日至 2022年6月30日期间与公司存在劳动关系，公司违法解除与崔某的劳动合同关系，应向崔某支付经济赔偿金；公司违法解除与崔某的劳动关系，导致其不能享受孕期、产假期间及哺乳期间工资，应当承担赔偿责任，且女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付；因公司违法解除劳动合同，导致崔某在哺乳期未能向公司提供劳动，故公司应支付崔某哺乳期工资。崔某主张产前检查费用、生产费用，符合法律规定，予以支持。崔某在公司未休年假，公司应支付崔某未休年休假工资；其他主张不予支持。双方均服判息讼。